För arbetsgivare, fackliga organisationer samt skolans huvudman – i detta fall landstinget i Sörmland – är det ett tillfälle till eftertanke, om flera av de frågor det satts ljus på genom #metoo-uppropen. Det handlar förstås också om hyfs och folkvett, liksom om att säga ifrån och att anmäla där sådant behövs.
Att ålder, kroppsstyrka och överordad ställning missbrukas för sexuella eller andra trakasserier, eller mobbning eller allvarligare brottsliga övergrepp, är något som inte borde förekomma på några arbetsplatser. När det ändå sker är det vanligen män som är förövare, och oftast kvinnor som är utsatta. Men allt sådant har en extra dimension av allvar när den som är lärare gör sexuella närmanden mot eller har förbindelser med den som är elev. Arbetsrättsligt är det en allvarlig sak, som ytterst kan leda till uppsägning eller omedelbart avskedande. Att det är en frivillig skolform, och myndiga elever, gör inte det oacceptabla ursäktligt. Att det handlar om en danslinje är inte heller något skäl att se det på annat sätt.
Det som skiljer fallet med de tre lärarna från en hel del annat som nämnts i #metoo-vittnesmål är att de tre männen nu har skilts från sina jobb. Men det som har besvärande likhet med många andra historier är att det handlar om sådant som förekommit under flera år, och om att ett antal signaler kommit till skolledningen från elever. Detta har lett till en del samtal och andra åtgärder, men först #metoo-uppropen ledde fram till att skolledningen agerade med full kraft.
I det läget är det ju ofrånkomligt att skolans huvudman, landstinget, behöver bedöma hur det egentligen står till med folkhögskolans dagliga ledning och kanske även med annat inom den del av skolans verksamhet som det handlar om. Men kunde landstinget ha agerat tidigare? Det går ju inte att begära att en politiskt tillsatt nämnd eller dess tjänstemannaförvaltning ska ingripa mot något man inte hört talas om.
Liksom i andra arbetsmiljö- och disciplinärenden har arbetsgivarsidan det tyngre formella ansvaret. Uppsägningar, omplaceringar och varningar är sådant som arbetsgivaren tar initiativ till. Sakens andra sida är att sådana frågor i allmänhet hanteras i samråd med en, eller kanske mer än en, facklig part. I båda fallen är det omöjligt att ingripa mot trakasserier eller övergrepp om det inte finns åtminstone något slags klagomål, anmälning eller upplysning som kan motivera att man börjar rota i vad som hänt. Om det hålls så mycket tyst att även allvarligare händelser inte blir uppmärksammade blir alla arbetsrättsliga verktyg obrukbara.
Men blir det skarpt läge, där det är något som inte klaras av med en muntlig åthutning, så ställs båda parternas organisationer inför att de, om de ska sköta sig, inte kan begränsa sig till att försvara medlemmen oavsett hur medlemmen betett sig. Arbetsgivare som blundat, eller själv deltagit i trakasserier eller värre förtjänar inte sin organisations stöd. Denna liksom facket företräder, om det står rätt till, även värderingar som bör vara gemensamma för parterna. Inte bara individuellt utan också inom ett yrke behöver man stå för ett anständigt personligt uppförande mot arbetskamrater, mot såväl över- som underordnade liksom mot kunder och klienter – eller för den delen folkhögskoleelever.
Brister det där ska man inte försöka bruka arbetsrätten till att skydda någon som inte är oskyldigt anklagad – utan verkligen betett sig nedrigt.